Kā un kāpēc darba vidē iekļaut vecāka gadagājuma kolēģus?

Neatkarīgi no nozares, pieredzējuši speciālisti ir katra darba devēja lielākā vērtība. Arī Lielbritānijā bāzētās Šefīldas universitātes pērn veikts pētījums liecina, ka darbinieku vecumu atšķirība darba vietā veicina viņu produktivitāti. Uzņēmumiem Latvijā nav jāvairās no vecāka gadagājuma darba ņēmējiem, bet gan pastiprināti jādomā, kā viņus veiksmīgi iekļaut darba vidē. Lai arī tas ir izaicinājums kā darba devējiem, tā darba ņēmējiem, praksē tas nozīmē iesīkstējušu mītu laušanu par nozaru piemērotību noteiktu vecumu cilvēkiem, vecāka gadagājuma darba ņēmēju pašapziņas veicināšanu, viņu mērķtiecīgu apmācību un veselīga profesionālā tonusa uzturēšanu. 

Telekomunikāciju nozari raksturo strauja mainība, piemēram, tehnoloģiju attīstības un informācijas aprites ziņā, tāpēc tās darbiniekiem ir jāpiemīt spējai pielāgoties un “ielekt vilcienā” arī pēdējā mirklī. Tomēr sabiedrībā šo prasmi maldīgi piedēvē tikai gados jauniem darbiniekiem. Šī iemesla dēļ soli pa solim esam nonākuši situācijā, kad vecāko paaudžu pārstāvji jeb tie darba ņēmēji, kam gadu izteiksmē ir vairāk par 45 un 50, retāk izvēlas pretendēt uz telekomunikāciju nozarē pieejamajām vakancēm.

Arī darba intervijās esmu novērojusi, ka vecākā gadagājuma speciālisti šaubās par savu piederību tādai “jauniešu nozarei” kā telekomunikācijas, lai gan darba pienākumi un uzdevumi šajā jomā nebūt nav sarežģītāki par tiem, kurus izvirza citas nozares. Vai esam nonākuši laikmetā, kad nozares specifika nosaka darbinieku vecumu?

Patiesībā šo absurdu daļēji ir radījuši arī paši darba devēji visās nozarēs, izvairoties pastiprināti domāt par to, kā radīt ne tikai jaunākajiem, bet arī gados bagātākajiem darbiniekiem pievilcīgu darba vidi, vienlaikus veicinot dažādu paaudžu auglīgu sastrādāšanos un iekļaušanos vienā darba vietā.

Tiesa, vecāko paaudžu iekļaušana kompānijas mikroklimatā ir individuāls un mērķtiecīgs darbs. Tomēr tā rezultāts ir neatsverams ieguvums darba devējam – pieredzējis, strādīgs un lojāls speciālists ilgtermiņā. Bet kopā ar jaunāko paaudžu pārstāvjiem, tā veidojas efektīva komanda ar daudzšķautņainu pieredzi. 

Viens no instrumentiem, ko mēs pielietojam BITĒ, lai veicinātu vecāka gadagājuma cilvēku iekļaušanos kolektīvā, ir pašapziņas un drošības sajūtas veicināšana jau darba intervijas laikā. Proti, reizēm saskaros ar to, ka, atnākot uz darba interviju, cilvēks sevi prezentē kā “nekompetentu un laikā iestigušu” senioru, lai gan viņa CV liecina par pretējo. Tāpat viņu pašapziņas līmenis ir krities arī neveiksmīgo interviju dēļ citos uzņēmumos, kur jau saņemti atteikumi vai atbildes nav sekojušas vispār.

Tāpēc, lai arī cik neparasti tas šķiet, bet pirmais, ar ko šādā gadījumā jāsāk, ir potenciālā darbinieka pārliecināšana, ka vecums nav noteicošais iemesls tam, vai viņš spēj iederēties kolektīvā un kvalitatīvi paveikt uzticētos pienākumus. Pārliecība par savu kompetenci un spējām rezultējas vēlmē to apliecināt un reāli pielietot praksē.  

Piemēram, mūsu pieredze liecina, ka vecāko darbinieku spēju atrast kontaktu ar gados jaunākajiem kolēģiem lielā mērā nosaka personības iezīmes un paša motivācija to darīt. Vitāli svarīgs elements šajā simbiozē ir arī vienotas vērtības visām trim pusēm – kompānijai, tās vecāko un jaunāko paaudžu darbiniekiem. Ja visi virzās uz vienu mērķi ar kopīgu pārliecību, saikne veidojas ļoti ātri un iekļaušanās organizācijas mikroklimatā notiek strauji. 

Savukārt veiksmīgu uzticēto pienākumu veikšana nosaka arī tādas cilvēka iezīmes kā cītība, atbildība un zināšanas. Te jāuzsver, ka nav būtiski, vai apmācība konkrētā amata pienākumiem tiek uzsākta 35 vai 50 gados. Tas, cik raiti un produktīvi tā notiek, ir lielā mērā atkarīgs arī no tādiem faktoriem kā iepriekšējā darba pieredze, motivācija mācīties, personības iezīmes u.tml. Tātad – vecums nav noteicošais elements, lai apgūtu jaunas zināšanas. 

Jā, atkārtošana ir zināšanu māte, bet šis apgalvojums attiecas uz visu vecumposmu darbinieku apmācību. Ja apmācību procesā nepieciešams pielāgot to tempu, darba devējam tam ir jābūt gatavam un tas nevar būt iemesls, lai atteiktu kādam iespēju apgūt jaunas, darba pozīcijai vajadzīgas zināšanas. Interesanti, bet esmu novērojusi, ka nepieciešamību veikt apmācību lēnākā tempā bieži vien nosaka darbinieka augstā atbildības sajūta, ko nevairīšos uzslavēt tieši gados vecākajos kolēģos.

Jāteic, ka, raksturojot vecāka gadagājuma darbiniekus, sliecos piekrist gan Latvijas Universitātes profesorei, izglītības zinātņu ekspertei Zandai Rubenei, gan organizāciju psihologam Reinim Lazdam. Proti, Z. Rubene viņus raksturo kā stabilitāti alkstošus indivīdus, turpretim R. Lazda uzskata, ka darbinieku iekļaušanā noteicošu lomu spēlē katra darbinieka vecumposma prioritātes.

Gadu gaitā esmu guvusi apliecinājumu tam, ka kompānijas “labumu groza” pielāgošana dažādu vecumposmu darbinieku prioritātēm, ir būtisks elements arī darbinieku iekļaušanā. Piemēram, BITĒ gados vecākiem kolēģiem saistošas ir darba devēja nodrošinātas iemaksas 3. līmeņa pensiju fondos un veselības apdrošināšana. Bet jaunākajiem – apmaksātas sporta nodarbības, līdzfinansējums individuālajām apmācībām, sportiskās aktivitātes vai iespēja atstāt bērnu pieskatīšanai uzņēmuma bērnudārzā. 

Veids, ko BITĒ ikdienā praktizējam, lai veicinātu senioru iekļaušanos, ir iespēja rotēt uzņēmuma iekšienē, iegūstot konkrētajai amata pozīcijai nepieciešamo apmācību. Uzņēmumā to saredzam arī kā tiešo vadītāju atbildību – redzēt kolēģu stiprās puses un attīstīt tās. Piemēram, strādājot mūsu zvanu centrā, ikvienam darbiniekam ir iespēja izaicināt sevi, iziet apmācības kursu un pamēģināt spēkus IT departamentā, mārketingā vai citā jomā. 

Turklāt darbinieki var mācīties ne tikai no darba devēja vai  piesaistīta speciālista, bet arī viens no otra. Šo metodi praktizē visā pasaulē. Katrai kompānijai ir jāizmanto gados bagātāko kolēģu pieredzes vezums, ļaujot viņiem ar to dalīties. 

Ikdienā strādājot ar dažāda vecuma profesionāļiem, atklāju, ka, atrodoties starp jaunākiem censoņiem, vecāko paaudžu pārstāvji kļūst ievērojami elastīgāki un atvērtāki nebijušām vēsmām. Tāpēc, pārsteidzoši, bet vecumposmos ļoti atšķirīgu paaudžu saskarsme vienā darba vietā, ir viens no efektīvākajiem veidiem, kā veicināt vecāka gadagājuma cilvēku integrēšanu kolektīvā. Kopsummā ikvienas organizācijas darbinieku iekļaušanas politikai vajadzētu novirzīties no aizspriedumainiem pieņēmumiem par vecāka gadagājuma kolēģiem. Esmu pārliecināta, ka tie uzņēmumi, kuri būs gatavi integrēt darba vidē dažādu paaudžu kolēģus būs konkurētspējīgāki. To varu apgalvot no mūsu pieredzes, jo potenciālo kandidātu loks darbam BITĒ ir lielāks tādēļ, ka pie mums strādā visu paaudžu kolēģi.